EkbRealty — коммерческая недвижимость в Екатеринбурге
Аналитика — 20.09.2009 | 16:10
Кадровый голод в недвижимости
Развитие рынка коммерческой недвижимости хоть и замедлилось, но не остановилось. По данным, озвученным вице-мэром Екатеринбурга Виктором Контеевым, за 8 месяцев 2009 года в городе введено в эксплуатацию 34 объекта потребительского рынка общей площадью 27600 квадратных метров (торговая площадь этих зданий — 17 тысяч «квадратов»). В Екатеринбурге действует 21 торговый центр, причем до конца года планируется открыть еще 4 новых ТРЦ. Деловых центров в столице Урала насчитывается порядка 60. Строятся крупные складские терминалы: в этом году предполагается сдать как минимум 62 тысячи квадратных метров. Растет и гостиничный сектор: в этом году уже ввели в эксплуатацию два крупных отеля, до конца декабря должны открыть еще два, шесть гостиниц пережили серьезную реконструкцию. Словом, коммерческая недвижимость строится, хоть и не так активно, как раньше. Следовательно, растет и количество рабочих мест в этом сегменте.

Слабость или молодость?

Казалось бы, рабочих рук на местном рынке труда с избытком, новые вакансии тоже появляются — ситуация нормальная. Почему же так сложно найти нужного сотрудника или устроиться на хорошее место? Участники круглого стола объясняют это недостатком квалифицированных специалистов.
Дефицит хороших кадров, по мнению экспертов, не позволяет создать на местном уровне нормальный рынок аутсорсинга во всех сферах, связанных с недвижимостью, будь то управление, техническое обслуживание, охрана или уборка. «Ни для кого не секрет, что одна из причин слабого формирования рынка аутсорсинга и основная помеха для привлечения внешних компаний в управление как коммерческой, так и муниципальной недвижимостью заключаются в том, что сегодня не так-то просто найти квалифицированные кадры. У нас очень слабый институт обучения как в области управления недвижимостью, так и в сфере технической эксплуатации. Кроме того, рынок коммерческой недвижимости в нашей стране достаточно молод.

И владельцы недвижимости, которым необходимо эксплуатировать здание, сталкиваются с проблемой, как эффективно содержать объект, ведь себестоимость пользования должна быть достаточно адекватной, чтобы выдерживать экономику проекта», — рассуждает генеральный директор компании IQ Property Management Евгений Гриханов.
То, что рынок аутсорсинга так или иначе необходимо формировать, понимают все. Представитель городских властей, Виктор Контеев, даже выделил самые актуальные направления: «Мы прекрасно осознаем, что в основе удачного или неудачного объекта лежит не только концепция, но и профессиональная управляющая компания. Поэтому задача номер один для нас сейчас — создание рынка грамотных современных УК. Второе важное направление — инжиниринг.

К сожалению, сегодня в Екатеринбурге только 3 компании могут оказать комплексное инженерное обеспечение новых объектов. Нужно обратить внимание и на клининговые компании. Этим видом деятельности у нас занимаются 34 фирмы, и мы должны помочь этому рынку, чтобы стоимость услуг была максимально увеличена, а виды этих работ расширены. Много работы и в сегменте охранного бизнеса. В городе действует 586 ЧОПов, но работают они очень непрофессионально, некачественно, нужно переломить ситуацию в лучшую сторону. Вот эти направления нужно развивать, тогда у нас начнет нормально функционировать система аутсорсинга, и в управляющей компании будут работать 2 человека: директор и главный бухгалтер. Всё станут делать внешние компании».

Мотивируйте!

Еще одна тенденция на рынке труда сегодня — господство иллюзий. В нынешнем году правила диктует работодатель. Это обусловлено большим количеством соискателей. Так, например, в настоящий момент в сфере строительства и недвижимости в Екатеринбурге на 1 вакансию приходится в среднем 31 отклик, а в 2008 году их было 6. Такое положение вещей дает работодателям основания верить, что, избавившись от любого сотрудника, они в считанные дни найдут ему замену, причем новый работник будет согласен выполнять такой же или больший объем работ за меньшие деньги.

Рекрутеры этих ожиданий не подтверждают. По наблюдениям директора «HeadHunter Урал» Анны Хвостовой, предприниматели, верящие в этот миф, слабо себе представляют, с чем им придется столкнуться. Безусловно, они получат множество откликов на заявленную вакансию, но большая часть резюме будет получена от неквалифицированных людей, которые в поисках работы готовы занять любое место. Соответственно производительность труда такого сотрудника будет значительно ниже. Кроме того, среди массы претендентов легко не заметить действительно ценные кадры, а их, как и до кризиса, будет немного. И они, в отличие от отчаявшихся соискателей, вряд ли согласятся работать «за копейки». Такое возможно, если специалист оказался в тяжелой ситуации. Но и тогда он не будет вкладывать все свои знания и опыт в работу для процветания компании, которая так дешево оценила его труд. Когда кризис закончится, профессионалы будут искать себе новые места с более адекватными условиями. Рассчитывать на их лояльность прижимистым начальникам не стоит.

Работодатели, мыслящие перспективно, сегодня думают не о том, как сэкономить на персонале, а о том, как удержать и мотивировать сотрудников, как ни странно это звучит в нынешней ситуации. «Да, кризис не обошел нас стороной, но мы стараемся удерживать персонал, — говорит Евгений Гриханов. — Мы были вынуждены предпринимать определенные шаги, чтобы и сотрудников сохранить, и удерживать экономику компании от падения». Кадровая политика компании (а работает здесь порядка 160 человек) зиждется на двух известных «китах»: материальной составляющей и нематериальном мотивировании людей.

Первая делает работодателю честь: в компании не стали сокращать зарплату, в полном размере выплатили бонусы за 2008 год (ведь сотрудники их честно заработали, было бы неправильно лишать людей премиальных), сохранили дотации на питание и оплату проезда, а сотовую связь оплачивают по ставкам 2008 года. Все, что не касается денег, держится на открытости компании. В частности, руководство не стало уводить доходы «в тень»: зарплата сотрудников полностью «белая». Не отказались от ДМС, хоть и «упростили» пакет. Кроме того, в компании ввели систему поощрений за выслугу лет. Обучение, к сожалению, пришлось сократить: внешние курсы пока закрыли, но внутренние программы продолжают работать. Урезан и бюджет на проведение корпоративных вечеринок, хотя главные праздники (Новый год, 23 февраля и 8 марта) остаются в строке расходов. Вместо «утраченных» корпоративов сотрудники организовали свой внутренний клуб, который пользуется большой популярностью.
Благодаря этим мерам руководство добилось хороших результатов. Психологическая обстановка в коллективе нормальная, люди думают о работе, а не о том, как выжить и не оказаться обманутыми начальством. Соответственно и показатели производительности не упали, а лояльность служащих выросла, ведь они видят, что работодатель не бросил их в тяжелые времена.

Представитель западного бизнеса, президент Okin Facility Ян Кэмпбелл, удивляется нашей системе мотивирования сотрудников. Для него кажется естественным правило: если человек подходит к делу серьезно и старательно, его зарплата увеличивается. Да, сегодня многие компании в тяжелой ситуации и не могут позволить себе платить сотрудникам хорошие деньги, но это значит лишь одно: нужно больше внимания уделить нематериальной стороне вопроса. «Сегодня никто не ожидает, что в ближайшие месяцы начнет больше зарабатывать. Это справедливо и  для Европы, и для России. Между тем кризис недолговечен. Поэтому, прежде чем сокращать сотрудников, нужно провести анализ всех технических и финансовых рисков. А сохранять качественный персонал в такой узкой сфере как эксплуатация недвижимости необходимо», — объясняет эксперт.

Вообще, кризис, по мнению Яна Кэмпбелла, плохое оправдание для сокращения зарплат. Это в России нынешняя ситуация воспринимается как катастрофа или катаклизм. На Западе отношение к экономическим трудностям иное. «Ничего страшного. Кризис — это трибунал, суд. Кому стоит бояться суда? Тому, кто делает что-то плохо, неправильно. Поэтому в кризис плакать будут спекулянты. А профессионал, который знает свое дело, будет иметь только выгоду. В этом бою идей (подчеркиваю, идей, не денег!) выиграет тот, кто умеет работать и может использовать новые условия во благо», — говорит Кэмпбелл.

Некогда воспитывать специалистов

Поделились опытом и местные представители рынка коммерческой недвижимости. К примеру, генеральный директор УК ТРЦ «Фан-Фан» Сергей Перевалов в свойственной ему фееричной манере предложил работодателям свой рецепт: выбросить из головы все привычные подходы к персоналу и не обращаться в рекрутинговые агентства, потому что найти там хороших специалистов нереально. Пул местных управленцев, по его словам, уже сложился, так что искать нужно человека, имя, за которым стоит опыт и успешные проекты. Правда, и стоить такой специалист будет соответственно. «Мой бизнес — это я сам, и стою я столько, насколько сильно меня ценят. А я стою дорого», — констатирует Сергей Перевалов.
В его личной команде 7 человек. Но все держится на нем самом. Он — генератор идей и организатор процессов. Правая рука, маркетолог, тоже человек творческий. Остальная команда — исполнители. Это, по мнению Перевалова, самая успешная формула. Много «креативщиков» для одного проекта не требуется. Правда, даже при условии работы сильного коллектива ТЦ «Фан-Фан» заполнен пока всего на 68%, а открытие уже близко.Участники круглого стола с местным «гуру» согласны: команда прежде всего! Она дает эмоциональный посыл потребителю и может сформировать успешный бренд объекта. Поэтому от кризиса ждут некоего оздоровления рынка: сдутия девелоперского пузыря и ухода с рынка непрофессиональных управленцев.

В команду Сергей Перевалов советует брать готовых специалистов. «Мне совершенно некогда учить сотрудников», — замечает он. Но где же их тогда брать? Переманивать? Однако кадровики авторитетно заявляют: не сегодня! В условиях нестабильности даже гораздо более высокая зарплата и обещание серьезных бонусов для настоящих профессионалов — не аргументы. Им гораздо важнее знать, что они не потеряют работу, а новый проект этого не гарантирует. Кроме того, многое зависит от лояльности специалиста компании, в которой он работает сейчас. Многие просто не бросят прежнее место, чтобы не подводить фирму. К слову, руководители это ценят. «Для меня лояльность сотрудника подчас важнее его профессионализма», — заявляет Алексей Караваев, председатель НП «Уральский совет управляющих и девелоперов» (представляет ТЦ «Гулливер»).
Директор УК ТОЦ «Бум» Екатерина Поспелова считает, что к своей команде стоит относиться как к одной большой семье. Причем для создания сильного коллектива управляющей компании достаточно 10 человек. Но двигателем работы должны быть единение и идея. «Давайте будем реалистами и совершим невозможное», — обращается она к своим сотрудниками словами Че Гевары. Видимо, под таким лозунгом и будут работать в сегменте коммерческой недвижимости в ближайшее время.

Источник: журнал Недвижимость

Другие материалы рубрики: Аналитика